Hva med dem som jobber best alene?

Morten Müller-Nilssen
Morten Müller-Nilssen

I et arbeidsliv som verdsetter gruppearbeid, tydelige ansatte, kreativt samarbeid og åpne landskaper, blir det stadig mindre plass til dem som faktisk oppnår de samme resultatene på egenhånd. – Hvis vi bare lytter til dem som roper høyest, vil vi aldri lykkes i å realisere potensialet hos alle de ansatte, mener HR-direktør i Statkraft, Morten Müller-Nilssen.

Det er liten tvil om at vi lever i en tid som er spesielt godt tilrettelagt for de ekstroverte. Helt fra barnehage- og skolenivå, der lærere ofte trekker frem deltagelse i klassen som en positiv egenskap, til et arbeidsliv som river veggene mellom kontorene og oppfordrer til kommunikasjon gjennom dagen, er det de som håndterer avbrytelse, høyt volum og andre mennesker som bokstavelig talt prises høyest.

Etter en lang periode der de kritiske røstene til denne arbeidsformen har vært få, begynner motargumentene og kritikerne å komme til synes. En av den er Susan Cain, som for litt siden ga ut “Quiet: The Power of Introverts in a World That Can`t Stop Talking«, som ganske raskt ble en bestselger i USA.

Cain fokuserer på det faktum at nærmere en tredjedel av oss har sterkere introverte enn ekstroverte trekk: Vi presterer best på egen hånd og er like kreative, innovative og produktive som de ekstroverte selv om vi foretrekker å jobbe uten kontinuerlig input fra andre.

Avbrytelser hindrer effektivitet
Susan Cain mener at introverte personer presses til å tilpasse seg en ekstrovert livsstil eller arbeidsmåte, for å passe inn i samfunnet, og for å få de samme mulighetene som ekstroverte. Ved å ikke tilrettelegge for begge deler mener hun vi taper som samfunn. Hun peker på at det er vel så viktig å verdsette de introverte egenskapene, og gi de høyere status enn det de har i samfunnet i dag.

Cain viser for eksempel til at introverte har gode resultater som ledere, som i større grad gir sine ansatte frihet til å gjennomføre oppgaver. Likevel blir de sjeldenere vurdert som lederkandidater enn ekstroverte.  Hun forteller videre at det helt fra barneskolen legges opp til gruppearbeid i større grad enn individuelle oppgaver, og hvordan påtvunget gruppearbeid faktisk kan hindre innovasjon for introverte mennesker.

Og det er kanskje noe i det Cain sier. I en artikkel i Ukeavisen Ledelse forteller Company Pulse at en undersøkelse de har gjennomført viser at produktiviteten i norske kontorlandskap er på vei ned. Den viktigeste grunnen til nedgangen – avbrytelser. Etter avbrytelser kommer støy, dataproblemer, lite tilgjengelige kolleger og opptatte stillerom som årsak til at effektiviteten går ned.

Aktivt lederskap og individuell tilpasning
Morten Müller-Nilssen er HR-direktør i Statkraft, og har i mange år jobbet med å rekruttere ansatte, sette sammen gode team og tilrettelegge for et godt og effektivt arbeidsmiljø. Han mener det er behov for både ekstroverte og introverte personer i en organisasjon – men at det er viktig å tilpasse arbeidsplassen og arbeidsformene slik at begge personlighetstypene har det bra på jobb.

– En av de grunnleggende forskjellene på introverte og ekstroverte er at introverte får energi av å være alene, mens ekstroverte får energi av å være sammen med andre. Derfor er det svært viktig at man ser de ansatte som individer. Ingen er like. Men vi kan tilrettelegge slik at de ansatte kan få en best mulig arbeidshverdag.

Gi valgmulighet
– Vi ser at kontorlandskap blir stadig mer vanlig, men brukt ukritisk er dette en løsning som passer best for ekstroverte personer. I et arbeidsmiljø bestående av både ekstroverte og introverte vil det derfor være viktig å tilpasse kontorløsningene og gi de ansatte variasjonsmuligheter slik at hver og en kan finne seg til rette. Dette vil gi de en følelse av kontroll, og psykologisk forskning viser at så lenge individet føler en form for kontroll vil de trives bedre.

– Derfor vil det i et åpent kontorlandskap med både ekstroverte og introverte mennesker være viktig å ha tilgang til stillerom, sosiale soner og samtidig ha gode kjøreregler. På denne måten kan ansatte i større grad velge sin egen arbeidshverdag, avhengig av arbeidsoppgaver og dagsform.
Har man ikke plass til de stille rommene og sosiale sonene, så bør man faktisk revurdere om det er fornuftig å benytte en landskapsløsning.

– Jeg mener man som leder må ha et individuelt perspektiv på de ansatte. Ved å være en aktiv leder som ikke bare lytter til de som roper høyeste, men også spørre de som ikke sier noe, vil vi kunne avdekke hvilke behov som ligger hos hver enkelt. På denne måten kommer vi nærmere målet om en godt tilpasset arbeidshverdag, og vi får mer fornøyde – og effektive ansatte, avslutter HR-direktør i Statkraft, Morten Müller-Nilssen.