Fungerer et firma uten ledere?

Vi er så vant til at et firma må ha ledere og mellomledere for å fungere, men det finnes faktisk et firma som ikke har det. Siden det ble grunnlagt i 1996 har det amerikanske firmaet Valve praktisert en helt flat organisasjonsstruktur, og det fungerer faktisk veldig bra.

Om det skulle være noen tvil, organisasjonsstrukturen gir økonomiske resultater. Valve står bak noen av de mest solgte dataspillene som er laget, som Half-Life 1 og 2, og Counter-Strike.

Ingen ledere
Valve er organisert helt uten ledere og sjefer. Alle de 300 ansatte er likestilte utenom gründeren, som ikke liker å omtale seg selv som sjef.

“Da vi startet Valve, tenkte vi gjennom hva vi måtte være gode til. Vi innså at vi var nødt til å bli flinke til å skape nye ting. Ledere er gode til å institusjonalisere prosesser, men i vår bransje er ikke det nødvendigvis alltid bra med faste prosesser,” sier grunnleggeren av Valve, Gabe Newell til nettstedet Businessweek.

Oppmerksomheten rundt Valves noe merkelige organisering tok fart nå i vår da deres “Håndbok for nyansatte” (PDF) ble lekket på Internett. Håndboken er virkelig fascinerende lesning.

Anti-hierarki
Hierarki er flott for å opprettholde forutsigbarhet og struktur. Det forenkler planlegging og gjør det lettere å kontrollere store grupper med mennesker ovenfra og ned, noe som gjør at militære organisasjoner er så avhengige av hierarki,” sier Gabe Newell.

Kreative, innovative og dyktige folk, blir i følge Valves filosofi, feil å putte inn i en struktur som hemmer kreativiteten. De vil ha en innovativ stab og da må de ha et miljø hvor de kan blomstre. Derfor har Valve en flat organisasjonsstruktur. Flatland, kaller de sin organisasjon.

“Hvis du prøver å skape noe, finne opp noe, gjøre nye og eksperimentelle ting, så kan en sterk hierarkisk organisasjon stå i veien for det,” sier Newell.

Valve i praksis
I Valve velger de ansatte selv hvilke prosjekter de vil jobbe med og oppfordres til å jobbe:

  • Der de kan gjøre mest mulig nytte for seg
  • Der de kan ha mest mulig nytte for kundene
  • Der de føler Valve burde gjøre noe som de ikke gjør
  • Med interessante og tilfredsstillende oppgaver som passer den kompetansen de sitter på.

I følge Håndboken for de nyansatte kan ikke alle gjøre alt, man må velge de viktigste oppgavene en kan få utført og konsentrere seg om dem.

Hver enkelt ansatt har ansvar for å jobbe der de til enhver tid kan gjøre mest mulig nytte for seg. En slik tilnærming krever mye av de ansatte, mer enn om man bare lot seg lede.

Ansettelser
Det å ansette noen fremheves som noe av det viktigste du kan være med på i Valve. De ønsker kun å ansette de beste.

Når Valve ansetter forsøker de alltid å lete etter folk som er flinkere enn seg selv, og de foretrekker å ansette folk som er generelt dyktige og smarte problemløsere fremfor folk som er “best” innenfor et lite område.

I Valve tar det vanligvis seks måneder før nyansatte fungerer optimalt.

Lønnsnivået i selskapet er bra, de betaler bedre enn selskaper som Google, Microsoft og Amazon. Styringsprinsippet for lønn er at hver enkelt ansatt får den lønnen vedkommende fortjener, ikke for mye og ikke for lite.

Prosjektgrupper
“Hos oss kan de ansatte velge om de vil ta ansvar for en gruppe eller jobbe med individuelle oppgaver. Det kan være slitsomt å lede et prosjekt, så om du har gjort det for en periode kan det jo være greit å gå tilbake til en mer individuell rolle. Mange av våre best betalte ansatte har lite ansvar utover sine individuelle oppgaver,” sier Gabe Newell.

Hver enkelt prosjektgruppe finner selv ut av hvem som skal ha hvilke roller i prosjektet.

Alle gir hverandre tilbakemeldinger
En gang i året er det hos Valve, som på de fleste norske arbeidsplasser, tid for medarbeidersamtaler. Hos Valve fungerer de slik at en gruppe ansatte intervjuer alle i selskapet og får dem til å gi tilbakemeldinger på innsatsen til hver enkelt de har jobbet med i året som har gått. Slik får hver enkelt ansatt konstruktive tilbakemeldinger på hva som fungerer, hva som ikke fungerer, og hva vedkommende bør gjøre for å forbedre seg. Gruppen som intervjuer endres fra år til år.

I tillegg til vanlige medarbeidersamtaler har de sin egen ansattrangering. Hvor de ansatte vurderer de hverandres verdi for selskapet, og rangerer hverandre. Basert på denne rangeringen justereres lønnen slik at de som har høyest verdi for selskapet får mest betalt.

Lov å feile – fremmer kreativitet
Noe som kjennetegner grunnfilosofien til Valve er at det er lov å feile. Et innovativt selskap som tar risiko og jobber med innovasjon må også tåle at det blir gjort feil.

“Ingen har fått sparken i Valve for å ha gjort en feil,” står det i Valves “Håndbok for nyansatte” (PDF).

Det er et prinsipp jeg har sans for og som jeg tror er viktig for å skape en bedriftskultur med fokus på innovasjon og kreativitet. Men kunne en slik kultur fungert i norske selskaper? Og vil det bare kunne fungere i kreative yrker som reklame osv.?

Kilder:
http://www.businessweek.com/articles/2012-04-27/why-there-are-no-bosses-at-valve

http://www.businessweek.com/articles/2012-04-25/what-makes-valve-software-the-shangri-la-of-offices

http://www.develop-online.net/features/1192/Gabe-Newell-on-Valve

Håndbok for nyansatte (PDF)